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求職中怎麼來回答問題
求職中回答問題的技巧
求職中回答問題的技巧，相信很多朋友都會怕求職中怎麼來回答問題，因為對HR的回答是否得體，可能會直接關系到我們的應聘能否通過。那麼大家知道求職中怎麼來回答問題嗎，一起來看看吧。
求職中怎麼來回答問題1問題一、你認為家庭與事業之間存在着難以調和的矛盾嗎？
這是一個老問題，也是一個難題。招聘單位自然非常希望你以事業為重，但也希望你擁有一個幸福美滿的家庭。“後院不失火”，才會使人無後顧之憂，集中精力幹工作，才能發揮出你的聰明才幹。顯然，直接回答事業與家庭之間存在難以調和的矛盾或根本不存在矛盾，都是不合适的。建議你這樣回答：“我以為無論在工作上還是在家庭中，女性的最大目标都是要使自己活得有價值。雖然我是一個很想通過工作來證實自己的能力、體現活着的意義的人，但誰能說那些相夫教子培養出大學生、博士生的農家婦女就活得沒有價值呢？”這樣回答，能恰到好處地體現出女性特有的剛柔相濟的特征。
問題二、你如何看待晚婚、晚育别以為這個問題與工作沒有多大關聯。
你對此的回答是否得體，可能會直接關系到你的應聘能否通過。招聘者之所以提出這個問題，是想知道你在工作與生育的關系問題上持一種什麼态度。女性求職為什麼普遍比較難？這就是症結之一。為了工作晚結婚、晚生育，當然是用人單位所希望的，但如果真的這樣做了，恐怕也會令人産生疑惑：一個連孩子都可以不要的人，如果再有其它利益驅動，會不會抛棄一切，包括她曾經為之自豪的工作呢？“誰都希望魚和熊掌能夠兼得，當二者不能同時得到的時候，在一段時間内我會選擇工作，因為擁有一份好的工作，将來培養孩子就會有更為堅實的經濟基矗我想總會有合适的時候讓我二者兼得”。這樣回答，或許真的能提醒上司在你生孩子休息時仍把原來的位置給你留着，而不讓别人取而代之。
問題三、面對上司的非分之想，你會怎麼辦？
招聘女秘書，往往會問及這類話題。回答此類問題，最好委婉一些：“你們提出這個問題，我非常感激，這說明貴單位的高層領導都是光明磊落的人。不瞞諸位說，我曾在一家公司幹過一段時間，就是因為老闆起了非分之念，我才憤而辭職的，而在當初他們招聘時恰恰沒問到這個問題。兩相比較，假若我能應聘進貴單位，就沒有理由不去為事業殚精竭慮。”這位女士的應答就堪稱精妙，妙就妙在沒有直接回答“該怎麼辦”，因為那是建立在上司“有”非分之想的基礎之上的。而是通過一個事例來表明自己态度的堅決，又沒讓問話者難堪。即使新老闆确有投石問路之意，日後也不會輕舉妄動了。
問題四、你喜歡出差嗎？
考官提出這個問題，并不是真的想知道你喜不喜歡出差，工作需要時，你不喜歡出差也得出，考官的目的是想通過此問了解你的家人或者你的戀人對你的工作持何種态度。不少剛工作的年輕女性面對這一問題可能會馬上回答：“我現在年輕，在家裡坐不住，特喜歡出差，一方面為公司辦事，另一方面又可以領略到美妙的自然風光。”而有一位女士是這樣回答的：“隻要公司需要出差，我會義無反顧。這兩年因忙于求學和謀職，幾乎沒出過遠門，盡管家人不反對，男友也想陪我出去轉轉，但終未成行。出差很可能會成為我今後工作的一部分，這一點在我來應聘前，家人早就告訴我了。”兩種回答都體現了不錯的口才，但第一種回答在表達效果上要差一些，出差順便逛逛風景名勝本在情理之中，可這樣一表白，難免會讓人對你産生将出差與遊覽主次颠倒的感覺；第二種回答妙在那位女士深知考官提問的目的，回答切中了要害。
求職中怎麼來回答問題2一：頻繁跳槽的應對
對于任何一個公司而言，員工的不穩定是最大的隐患，這不僅導緻公司招聘成本的增加，也破壞了工作的延續性。所以在面試過程中，公司也會特别關注應聘者的跳槽頻率。
但是，我對于頻繁跳槽的人并沒有太多的鄙夷。很多工作在應聘時是看不出好壞的。就像公司對新錄用的員工有一個所謂的試用期，那麼員工也可以在“試用期”後因為自己的不滿而重新選擇自己合适的職位。所以無論是尋求穩定，還是盡快離開不适應的環境，隻要本身沒有惡意，這些，都無可厚非。
但是，問題在于，這種頻繁的跳槽引起了新的用人公司的擔憂。在無法深入了解應聘者的情況下，一份頻繁跳槽的簡曆難免給公司負面的印象。所以，怎樣在面試中彌補這個問題，也就是這類求職者最需要解決和面對的了。
我的專業是人力資源管理方面的，從專業角度來總結，一般的人事都期望應聘者向自己證明，該公司和職位就是他們最最适合的着陸點。尤其是某些企業，企業文化所緻，公司也就特别喜歡能對公司産生歸屬感的人。
所以，在面對面試官提及你頻繁跳槽的問題時，一般需要強調以下兩點：
1、承認自己開始在确定職業目标上有些困難（态度上打動對方，表明自己是很容易溝通的，并不是想象中的喜歡一走了之的無情之徒），但現在已經十分明确了自己的職業方向（表明自己經過幾次跳槽已經給自己定位了，今後不會發生頻繁跳槽了）。
2、說明之所以離開之前的職位，僅僅是由于自己發現離開是為了加重責任，拓寬經驗的方法（充分展現眼前的這個公司就是自己真正的歸宿）。
當然，每個公司有自己的策略和想法，每個人事招聘者都有自己的性格和思維，所以以上的理論隻是參考，但是無論如何，都不能将之前的跳槽歸咎于之前公司或者上司同事的問題。頻繁跳槽是會給人負面印象，但是頻繁跳槽也不是沒有機會為自己辯護，關鍵在于如何說明得合情合理，讓對方為之動容。
這裡，也願之前頻繁跳槽的各位能夠吸取一些經驗，盡快找到非常适合自己的工作，然後穩定地工作下去。
二：離職理由
衆所周知，對于除應屆生外的跳槽者來說，這個問題出現的概率幾乎為百分之百。很明顯，這是一個非常矛盾且有難度的問題。從求職者角度來說，離職的.原因不外乎這樣幾種：錢少、離家遠、沒前途、人際關系的危機等等。這些都是非常客觀和現實的問題，不能因為這些原因而否定這個人。但是，從公司角度出發，雖然面試官明白應聘者心中的委屈不滿，但是他也同樣擔心一旦雇傭了這個應聘者，将來有一天他會用同樣的方法來對待自己的公司。所以，這個問題回答的關鍵，就是要處理好兩者之間的矛盾，既要表達合情合理的離職原因，又要隐藏自己對先前職位的不滿情緒。所以，一般的經典回答模式是：我在之前的工作中享受了樂趣（或者和大家相處得很好，再或者學到了很多東西，等等），但是我希望在這個領域更好地發展，去拓展新的未來，去挑戰自我（如果是跨行業的話可以說想學習更多方面的知識或在這個新行業更能發揮自己所長等）。
所以，這個問題回答的關鍵在于，要突出自己是“轉職”，而非“離職”；自己是“為了提升”，而不是“從原公司離開”。即是說，應聘者在面試中遇到這個問題，無論如何回答，都要向面試官展示出自己是為了尋求更多的責任，更好的發展機會和更大的挑戰而選擇新的公司，其客觀上也能幫助新的公司來發展，并不是單純地由于自己對目前工作處境的失望而不得不離開。突出了這一點的回答能夠讓應聘者在面試中處于心理上的主動。當然，為了維護這個觀念，切記要避免對之前工作的不滿和負面評價的流露。
當然，還有一種情況。有些人确實是由于一些被動的情況而離開工作的，比如能力無法勝任，再比如最近很多在金融危機下遭遇減薪或裁員而不得不另尋出路的人。在惡劣的就業形勢下，這些應聘者甚至甘願找比現在級别更低、工資更少的工作。但是，我的建議是，即使真的為處境所逼迫，也不要在面試中輕易表露出來。對于一個面試官來說，如果面對的是一個自願平級跳槽甚至降職的人，對他的第一印象就是他不夠自信，不願意去努力，同時也懷疑他在困境中尋找機會的能力以及堅持到底的精神。至少，如果是我，我會這麼想。雖然，我知道這樣的應聘者充滿了無奈，隻是希望能有一份養家糊口的穩定工作。因此，我想說的是，正是因為必須盡快找到工作，這樣的應聘者更應該在面試中充滿自信。如果說因為金融危機被原來的公司掃地出門，那麼隻是給自己創造了一個更廣闊的擇業空間。在面試中能展現這樣自信的人才，往往是新的公司最為器重的，因為任何公司都希望招聘一個能和公司一起患難，能有信心去沖破難關的人。
三：談工資的技巧
這是從面試到錄用必須要經曆的一個過程，甚至說，有些即使還沒有想好是否要錄用你的公司也會提出這樣的問題：你的希望工資是多少。以此作為參考或對人性格的評定。當然，如果一個公司提供的職位，其薪資能夠讓應聘者滿意，那麼似乎就不存在這樣的問題，但是其實在正式錄用之前，一個公司到底能給應聘者多少錢，一個應聘者到底應該為自己标多少價，這完全就是一場心理戰。
也許有些人會說：我雖然沒有相關經驗，但我很喜歡某某職業，如果能從事這方面的工作，我可以降薪到多少多少。等等。雖然也許是真的，但是我想，大多數面試官不喜歡這樣自貶身價的人。試想，如果你作為一個人事，在面試時聽到應聘者說：你們公司太帥了，這個職位太美妙了，給我一張桌子一部電話，其他我都不在乎。你是不是要嘔出隔夜飯？
所以，我給出的建議是，能回避工資問題就盡量回避。有些公司由于成本控制，有些公司由于等級制度，在某個職位的薪資預算上調整的幅度比較有限。如果一開始就亮出底牌，雙方因為工資上的差異而造成彼此不是很合适的初步印象，那麼就會使接下去的交談變得坎坷。心理學中所說得“首因效應”，即是指由于第一印象的形成所導緻的在總體印象形成上最初獲得的信息比後來獲得的信息影響更大的現象。所以第一印象是異常重要的。由此，面試時首先展示給對方的必須是好的印象。如果将自己的優點，以及和這個職位的符合度都展現出來，從而讓對方想錄用自己的時候，再來談工資就占據了絕對的主動了。在避免過早談論工資的情況下，應聘者的價值可能會随着面試的進行而提升。其實在現實中，最終工資比最初公司開出的工資大幅度提高的例子也有很多。
當然，我自己在找工作中也遇到過一些公司，強迫你回答這樣的問題。那麼，在無法回避工資問題時該怎麼辦呢。應聘者不知道公司能給多少，說多了怕對方覺得自己眼高手低，說低了怕自己吃虧。那麼比較好的回答方法是不限定在一個具體數目中，并且這個範圍可以稍微廣闊一點。比如：3000——5000。其下限是應聘者的最低底線，或者略低于最低底線（記住，是略低），上限一般比下限多50%左右。
當然，有時候會有一些公司已經先行開出了不符合求職者價值的工資。但是必須明白一點，工資隻是一個方面的參考，适合不适合工作不是光看工資，而是看職位要求和求職者的經曆是否匹配。隻要雙方的意向不要相差過遠，很多公司還是願意為應聘者調整工資的。
四：你還有什麼要問的嗎
這又是面試進行到最後一個慣常的問題。以前我自己在參加很多次面試後有過這樣的想法，這個問題仿佛就是對行刑前的死囚說：你還有什麼遺言要交代的嗎。的确，如果一個讓公司一眼就看中或者在面試中自身價值被充分肯定的應聘者來說，這樣的問題确實很多餘。公司也不會提出這樣的問題，或者你回答暫時沒有什麼問題了也不會有事。但是，大多數應聘者并不是那種能三分鐘入對方法眼的人，大多數應聘者都是介于錄用或不錄用的考核途中的。所以，即便面試官沒有想要淘汰你的意思，你也應該把這個出現在面試最後的問題當作關鍵的最後一次發言機會。如果這個問題處理得當，會給自己的面試增光添彩，力挽狂瀾。反之，則會讓對方覺得你對公司和職位漠不關心，或者思維不夠靈活等等。所以，一般情況下，請不要回答：沒有什麼要問的了。
那麼，究竟該問什麼好呢，這個問題沒有準備的情況下确實比較棘手。一般來說，公司情況介紹、職位介紹等比較普通的問題面試官會在面試過程中說明。但是，又不能直接了當地問一些諸如工資福利帶薪休假等很唐突的問題。還是那句話，問的問題要圍繞着這家公司，要讓對方覺得你很關心、很關注公司。
下面列舉一下我自己在過去的面試中總結的“最後一問”，以供大家參考。
1、貴公司的主打産品是什麼？主要涉及的領域是什麼？（面對公司産品涉及面較廣的情況下）
2、貴公司在中國國内市場發展的前景如何？（針對外企，尤其是剛進入中國市場的）
3、貴公司的總公司和出資方是哪些公司？
4、貴公司現在有多少員工？有多少辦事處或工廠？
5、貴公司有無針對新人的培訓計劃，具體是什麼？
6、貴公司接下來幾年的發展目标是什麼？
7、這個職位工作内容，以及報告對象是誰？
8、貴公司的企業文化如何？
找工作需要問清楚什麼
1.工資的底薪是多少，發放日期是：找工作一定要問清工資的底薪是多少，而不是工資是多少，兩者是有很大區别的。底薪就是這個月，不管你有沒有自己的效績隻要你按時上班，按時完成工作，你就可以領到怎麼多錢。但是工資假設概括為2千到6千，你以為自己可以得到五六千，但實際上是你估計隻能得到2000。那個時候你毀約，你要付賠償金。所以你去的時候一定要問清楚底薪是多少，加成又是多少。然後就是工資的發放日，有的是八号，有的是15号，有的是30号。多數都是這個日期，當然也還有其他的。
2.問清楚單休還是雙休：去的時候要問清楚是單休還是雙休，但是有的hr會給你臨摹兩可的回答，跟你說把你下發到其他部門，是要根據那個地方的來安排的。這種說明大概率就說你不會被安排在總部，然後你的雙修是非常不穩定的。所以态度一定要堅決一點，争取留在總部。
3.問清楚是否包吃包住：大多數去公司工作，一般都是包吃包住的，隻有少數的實習生是不包吃也不包住的。如果你是請求住宿的，那你就要問清楚是幾人宿舍了。一般他們跟你說，可能是四人，也有可能是六人或者八人。那麼不用懷疑，絕對是六人間或者八人間。四人間的那種幾乎都是靠近總部的存在。
4.問清楚試用期多久：如果你去應聘工作，一定不要去應聘那種試用期六個月左右，工作一般就是要到六個月的時候就随便找個理由說你不合适，把你弄走。然後再應聘中公司是否會為你提交五險一金，還有其他方面的服務。如果沒有福利适應期又長，說明就是把你當免費勞動力。因為正視員工和試用期員工的工資差距是非常大的。也不用給你交什麼，簡直是省下了一大愛。
5.問清楚請假制度和幾班倒：有的公司請假制度模糊不清。你遇到真正的急事的時間，他們根本不會給你批假，他們不會站在你的角度考慮。如果敢你不來，就直接扣你工資。然後問清楚工作到底是幾班倒，有的是兩班倒，有的是三班倒，有的是朝九晚五，你一定要問清楚這個工作的彈性。
這些是面試工作的時候，你基本會問到的問題。還會有一些隐藏問題，根據每個行業的規定都會有所不同。所以你一定要問清楚，去的時候要做好萬全的準備。特别是那些工資特别高，然後工作又很輕松的要提高警惕，不要被蒙騙了，十有八九都是騙你過去的。當然肯定還會有其他的問題，所以去的時候要懂得随機應變。
什麼是工廠hr
人力資源管理在工廠中扮演着至關重要的角色，其職責包括招聘、人員調配及考勤管控等。簡而言之，人力資源管理者就是專門負責管理員工的人。
管好員工，能夠最大限度地發揮他們的潛能，進而為企業創造經濟效益。這項工作對管理者的綜合素質要求極高，做得好的話，能夠幫助企業扭虧為盈；反之，則可能導緻企業陷入困境，甚至破産。
在工廠中，人力資源管理者的工作至關重要。他們需要根據企業的實際需求，進行合理的人員招聘和調配。這不僅涉及到員工的招聘和入職，還包括定期的績效評估和職位調整。同時，他們還需要确保員工的考勤記錄準确無誤，以便及時發現并解決可能出現的考勤問題。
人力資源管理者的工作還涉及員工的培訓和發展，以及解決員工的問題和需求。他們需要了解員工的個人情況和職業規劃，為他們提供适當的支持和指導。此外，他們還需處理員工之間的關系，維護良好的工作氛圍。
在企業中，人力資源管理者的角色非常重要。他們需要具備出色的人際溝通能力和解決複雜問題的能力。他們不僅要關注員工的工作表現，還要關注員工的個人發展。隻有這樣，他們才能幫助企業實現長期穩定的發展。
因此，企業在提拔和重用人力資源管理者時，應當慎重考慮。他們需要具備紮實的專業知識和豐富的管理經驗，同時還需要具備良好的人際溝通能力和解決問題的能力。隻有這樣，才能确保企業的長期穩定發展。
